【授课对象】

人力资源、培训管理者、内训师、企业各级主管

【培训导言】

1.       企业的培训体系搭建了，但发挥的作用不一样，原因是什么？

2.       培训体系好像是别人家的，又好像是”国民”体系，用到哪里都可以。

3.       HR为出政绩，培训体系蓝图规划宏伟，执行起来是“马歇尔计划”。

4.       如果培训体系是棵树，让它生根开花结果的条件是什么？

5.       HR如何让高层、中层支持培训发展？让培训不是“HR一个人在战斗”。

【学员收获】

1.       梳理理念，怎样做培训才才是真正的投资，而不是成本。

2.       思考培训体系的结构及各模块目的及功能。

3.       基于绩效改进的培训需求分析技术，搭建课程体系。

4.       培训的管理软环境建设，搭建课程、师资和制度体系。

5.       基于行为改变的培训效果转化，让体系运转良好，看得见效果。

【授课时长】

1天

【课程大纲】

n  为什么搭建培训体系    why

     Ø   体系是骨架，他决定培训功能发挥。

     Ø   培训是“药品、补品、主食、副食、零食”？

     Ø   培训管理者是“制片人、导演、编剧、主演、剧务、监制”？

n  培训体系是什么   what

     Ø   培训体系的结构及功能。

§   讨论：什么是决定培训体系职能发挥的关键因素？

§   思考：企业什么因素决定培训体系的形式？

n  培训体系搭建 who   when  where

     Ø   培训体系是全体管理者共同职责。

     Ø   各级管理者在培训中的分工。

     Ø   搭建培训体系的步骤及路径。

     Ø   借鉴项目制管理机制保证。

§   讨论：抓手是什么，从哪里入手？

n  培训体系搭建遇到问题与解决 how  how long

     Ø   职责分工、工作标准、激励机制，是三大要素。

     Ø   需求分析技术引领培训目标。

§   基于战略的培训需求分析。

§   基于岗位能力的优先需求分析指数，PNI。

     Ø   创新培训形式，让培训充满活力。

§   移动互联时代，如何用好在线课程。

§   行动学习理念及工具介绍。

§   世界咖啡，拉斯维加斯投票等学习工具的使用。

§   案例：万达的11130培训经验介绍。

     Ø   让爱讲课、擅长讲课的人做内部讲师。

§   一定让管理者当讲师吗？

§   课程能够小组共同开发吗？

§   如何激励内部讲师？

§   外部机构如何甄选和合作。

     Ø   效果转化是培训绩效产出的关键。

§   行为评估最接近绩效。

§   基于理念及行为改变的531工具。

§   绩效工具行为观察量表法在转化中的应用。

     Ø   良好的空气阳光水是培训健康发展的关键。

§   培训的理念及价值引导，不要做成“鸡肋”

§   经验分享：积分制在培训机制建设上的重要应用

n    总结及交流