课程大纲
第一讲 薪酬体系
1. 全面薪酬概念及其构成
2. 薪酬概念的理解及其工作中的应用
3. 薪酬的竞争性问题
第二讲 薪酬设计的基本原则
1. 对外具有竞争性
2. 对内具有公平性
第三讲 岗位分析
1. 什么是岗位分析与岗位分析的作用
2. 岗位分析的方法
3. 组织与部门职责与岗位职责的关系
4. 常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察
5. 岗位分析的步骤与流程
6. 部门职责设计
7. 岗位职责设计
8. 岗位任职要求设计
9. 常见的岗位设计的误区与错误
第四讲 制定薪酬策略
1. 薪酬水平的市场定位策略；
2. 薪酬纵向总差距的确定策略；
3. 薪酬级差等差、等比跃升策略；
4. 薪酬倾向策略
5. 企业发展不同阶段的薪酬策略
6. 不同年龄层面员工的薪酬策略
第五讲 岗位价值评估实操
1. 岗位价值评估工具分析
工作排序法
工作分类法
要素比较法
要素计点法
2. 海氏、汉威特、华信惠悦、美世国际职位评估体系分析
3. 岗位价值评估小组成员选择的诀窍
4. 选择关键岗位的计算公式与诀窍
5. 岗位价值试评估与评估
6. 岗位价值评估数据处理
7. 岗位测评注意事项和常见问题
8. 岗位测评如何不被打扰
第六讲 市场薪酬调查
1. 确定薪酬市场调查范围（薪酬、招聘半径）
2. 做市场薪酬调查的两种方法
3. 如何设计调查问卷
1. 如何阅读市场薪资调查报告
2. 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
3. 调查数据资料的应用
第七讲 薪酬分级定薪
1. 薪酬如何分级，以及设计原则
2. 薪级如何划分
3. 如何确定各薪级的中心值
4. 如何确定各薪级的上下限额
5. 如何确定同一职等的级数
6. 确定级差比例与级差差额
7. 形成职等薪级表
第八讲 薪酬结构设计
1. 销售人员的薪酬结构
2. 管理人员的薪酬结构
3. 研发、技术人员的薪酬结构
4. 项目人员的薪酬结构
5. 生产作业人员的薪酬结构
6. 国企和私企的薪酬结构
7. 薪酬结构的三种构成
8. 固定收入和变动收入的构成，原则以及常见问题
9. 当期收入和预期收入的问题分析
10. 白色收入和黑色收入的问题分析
第九讲 薪酬调整制度
1. 薪资调整的种类（普调和个体调整）
2. 确定晋升降级范围及标准
3. 薪酬调整权限
第十讲 员工薪酬入位
1. 员工薪酬入级的原则
2. 老员工如何定薪
3. 新员工如何定薪
4. 解决薪酬水平低于标准的人员的科学合理方法
5. 解决薪酬水平超标的人员的方法
第十一讲 薪酬的其他问题
1. 如何设定奖金的比例
2. 企业为员工发放绩效工资的计算公式
3. 关于绩效工资或奖金的讨论
4. 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限（二次分配的问题）
5. 薪酬保密和薪酬公开的问题分析
6. 薪酬的哪些内容需要公开
课程收益：
了解薪酬体系的价值
了解薪酬杠杆的作用
熟悉薪酬理念
明确薪酬操作步骤
掌握薪酬操作关键环节四、主讲专家
课程大纲
第一部分：
要点一：企业“权力者游戏”
要点二：制度体系“发动机”
要点三：有效的方案设计
要点四：企业内部项目组
第二部分：
第一步：工作分析
1.岗位设计的定势思维
2.岗位设计的权力效应
3.岗位设计的契约精神
4.“以岗定人”和“以人定岗”
5.岗位设计与“心理契约”
6.《岗位说明书》解析
7.问卷诊断与针对性访谈
8.访谈过程中的“速记”
第二步：岗位评价
1.权威岗位评价设计理念及其“硬伤”分析
2.岗位评价的立场及其工作原则
3.企业中的岗位价值规律
4.岗位系数核定的数学运算
5.“两两对比法”与岗位评价的微调
6.岗位评价结果的使用和维护
7.《岗位评价报告》模板分析
第三步：绩效考核
1.常见的“绩效”认知
2.绩效考核设计的常见误区
3.“定性考核”与“定量考核”
4.内在一致性分析：《岗位说明书》与《绩效考核量表》
5.绩效考核指标与岗位操作标准
6.绩效考核的评分契约
7.绩效考核的周期设计
8.绩效考核结果的“分布规律”及其使用
9.考核分数与考核系数
10.《绩效考核与绩效管理制度》模板解析
第四步：薪酬设计
1.薪酬体系的“公平”原则
2.薪酬要素称谓及其误区分析
3.薪酬结构中的战略思维（解析“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆）
4.上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
5.岗位工资的核定
6.技能工资的核定
7.团队绩效薪酬核定
8.岗位特性工资模式（以行政类、销售类、技术类、生产类等工资模式为例）
9.相关业务岗位的工资模式（如销售与客服、生产与质检等）
10.特殊结构下的工资模式（以矩阵制结构为例）
11.“公开”与“保密”原则
12.薪酬核发周期设计
13.《薪酬管理制度》模板解析
课程背景
在日常管理中，用人单位最关注的是广大员工可以创造多少业绩和效益，而广大员工最关注的是可以获得多少薪酬与福利！
现实中，员工的薪酬是多少，福利有哪些，都很好界定；而员工的工作目标如何设定，其绩效结果如何界定，如何将绩效结果与薪酬挂钩，如何根据绩效结果调岗调薪及辞退解雇，却是用人单位高层和HR管理者的老大难问题！因为操作不当，很可能给用人单位带来极大的法律风险和具额的赔偿责任！
课程大纲
（一）工资报酬与福利待遇法律风险防范
1、管理上的薪酬与法律上的工资，有什么区别？
2、工资单上的科目哪些属于工资总额的范畴？
3、工资总额应体现哪三大价值，才能体现“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”之原理？
4、怎样理解最低工资标准，工资单上的科目哪些属于最低工资的范畴，哪些不属于最低工资的范畴？
5、未订立书面劳动合同或劳动合同无效的，如何认定工资标准？
6、员工主张入职以来的加班费，如何应对？
7、未经用人单位安排，员工自行加班的，是否需支付加班工资？
8、如何设计工资结构以降低加班费成本，计件工资制如何控制加班费成本？
9、值班算不算加班，值班期间如何计算劳动报酬？
10、中途离职者，能否按时间比例索赔年薪余额、年终奖、年终双薪、未回款的销售提成？
11、法定福利有哪些？常见的非法定福利有哪些？
12、在医疗期、病假、工伤、年休假、产假等情形下，何时支付及支付什么标准的工资待遇？
13、用人单位单方合法调岗后，如何操作才能单方降薪？
（二）绩效管理与岗位调整法律风险防范
1、用人单位单方非法调岗，员工可以解除合同并索赔经济补偿，如何规避？
2、劳动合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到劳动合同原约定的岗位，怎么办？
3、关联企业之间的借调有哪些法律风险，该如何操作？
4、员工不胜任工作，用人单位调整其岗位需变更劳动合同吗？
5、员工认同绩效结果不合格，为什么在“不胜任工作”引发的劳动争议中还是败诉？
6、为什么用人单位根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
7、法律上如何证明员工“不胜任工作”？
8、“不称职”等同于“不胜任”吗？
9、民主评议和360°考核方式，确定合法有效吗？
10、强制分布绩效区间和末位淘汰是否合法？
11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？
12、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
13、员工出现严重失职、重大过失或违纪违规等情况，用人单位如何通过薪酬调整实施有效惩戒？
说明：因课程大纲及内容比较多，所以授课方式以老师讲授为主，互动为辅；如学员喜欢更多的互动，那么需适当删减相关大纲。
另外，可根据客户实际需求修改上述大纲或订制其他劳动法、劳动关系管理课程。
